Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, indica la differenza tra quanto guadagnano mediamente uomini e donne. Di solito questa differenza viene espressa in percentuale rispetto alla retribuzione media degli uomini. Negli ultimi anni il tema è diventato sempre più centrale anche per effetto delle nuove regole europee sulla trasparenza retributiva e per la crescente attenzione ai criteri ESG (Environmental, Social, Governance), che valutano anche il modo in cui le aziende gestiscono inclusione, equità e diritti dei lavoratori.
Il divario retributivo emerge quando le donne, pur svolgendo lo stesso lavoro o un lavoro equivalente a quello degli uomini, finiscono per guadagnare mediamente meno. Le ragioni possono essere diverse: dalla presenza di discriminazioni dirette o indirette alla concentrazione di uomini e donne in settori diversi, fino alla minore presenza femminile nei ruoli di responsabilità.
Il divario retributivo in Europa e in Italia
In media, nell’Unione Europea il divario retributivo tra uomini e donne è intorno al 13%, anche se le differenze cambiano molto da Paese a Paese. Tra i fattori che incidono maggiormente ci sono la minore presenza femminile nelle posizioni di leadership e la distribuzione diversa tra uomini e donne nei vari settori professionali.
In Italia il gap è generalmente più basso rispetto alla media europea e si colloca intorno al 5–6%. Questo dato, però, non racconta tutta la storia. Le differenze tendono infatti ad aumentare nelle posizioni dirigenziali e nei lavori con maggiori responsabilità.
Esistono anche differenze territoriali. Nel Nord Italia la partecipazione femminile al mercato del lavoro è più elevata e il divario salariale tende a essere meno marcato. Nel Sud, invece, il tasso di occupazione femminile è più basso e spesso mancano servizi e infrastrutture che facilitino la conciliazione tra lavoro e vita familiare.
La normativa europea sulla trasparenza retributiva
Negli ultimi anni istituzioni e organizzazioni internazionali hanno iniziato a dedicare maggiore attenzione al tema della parità salariale. In questo contesto si inserisce la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Gli Stati membri dell’Unione Europea dovranno recepire questa direttiva entro giugno 2026. Successivamente inizieranno ad applicarsi alcuni obblighi concreti per le imprese: dal 2027, infatti, le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo di genere. Le imprese con 150–249 dipendenti dovranno farlo ogni tre anni, mentre gli obblighi per quelle tra 100 e 149 dipendenti entreranno in vigore in una fase successiva.
La normativa introduce anche altri strumenti per favorire l’equità salariale: maggiore trasparenza nelle retribuzioni, la possibilità per i lavoratori di conoscere gli stipendi medi per ruoli comparabili e l’obbligo per le aziende di intervenire se emerge un divario salariale non giustificato superiore al 5%. Questi aspetti sono sempre più rilevanti anche all’interno delle politiche ESG, dove la dimensione sociale include proprio la parità di trattamento e le condizioni di lavoro eque.
ESG e trasparenza retributiva: cosa cambierà in Italia
Anche l’Italia dovrà adeguare la propria legislazione alla direttiva europea entro il 2026. Questo significa che nei prossimi anni verranno introdotti nuovi obblighi per le imprese in materia di trasparenza salariale e monitoraggio delle retribuzioni.
In pratica, le aziende saranno chiamate a raccogliere e comunicare dati più precisi sulle differenze salariali tra uomini e donne e a rendere più chiari i criteri con cui vengono stabiliti stipendi, bonus e avanzamenti di carriera. Se emergerà un divario retributivo significativo non giustificato, le organizzazioni dovranno adottare misure correttive.
Per molte imprese italiane questo comporterà una maggiore attenzione alla gestione delle politiche retributive e alla raccolta dei dati interni. Allo stesso tempo, la normativa potrà diventare uno strumento utile per rafforzare le politiche di inclusione e per integrare meglio i principi ESG nelle strategie aziendali, soprattutto nella dimensione sociale della sostenibilità.
Come ridurre il gender pay gap in azienda
Le aziende possono avere un ruolo importante nel ridurre le differenze retributive. Un primo passo utile è analizzare periodicamente i dati interni sulle retribuzioni per capire se esistono differenze tra uomini e donne che svolgono ruoli simili.
Un altro elemento fondamentale è la trasparenza: definire criteri chiari per la determinazione degli stipendi e per le progressioni di carriera aiuta a ridurre il rischio di disparità. Questo approccio diventerà ancora più rilevante con l’applicazione delle nuove regole europee sulla trasparenza retributiva.
Le imprese possono inoltre favorire una maggiore presenza femminile nei ruoli di leadership attraverso programmi di mentoring, percorsi di crescita professionale e politiche che valorizzino il talento interno. Anche l’introduzione di modalità di lavoro più flessibili può aiutare molte persone a conciliare meglio lavoro e responsabilità familiari.
Infine, investire nella formazione e nello sviluppo professionale delle donne, soprattutto nei settori tecnici e manageriali, può contribuire ad aumentare le opportunità di carriera e a ridurre le differenze salariali nel tempo.
Affrontare il gender pay gap richiede un impegno costante. Le nuove regole europee sulla trasparenza retributiva rappresentano un passo importante verso una maggiore equità, ma il cambiamento dipenderà anche dalla capacità delle aziende di costruire ambienti di lavoro più inclusivi, trasparenti e coerenti con i principi ESG, sempre più rilevanti nelle strategie di sostenibilità e governance aziendale.
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L’introduzione delle nuove regole sulla trasparenza retributiva rappresenta per molte aziende non solo un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per migliorare le proprie politiche di sostenibilità e governance. Monitorare il gender pay gap, rendere più trasparenti i sistemi retributivi e integrare questi aspetti nelle strategie ESG richiede però competenze specifiche e un approccio strutturato.
Per questo è possibile rivolgersi al Team di ESG Italia, che supporta imprese e organizzazioni nell’analisi delle politiche retributive, nella misurazione del gender pay gap e nell’integrazione dei criteri ESG nei processi aziendali. È disponibile una prima consulenza gratuita per valutare la situazione della tua azienda e individuare i primi passi per adeguarsi alla normativa e rafforzare il proprio percorso di sostenibilità. Contattare il team può essere il punto di partenza per costruire politiche più trasparenti, inclusive e allineate alle nuove richieste europee.
